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知っておきたい！生命保険で福利厚生～実践編～
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さて、今回は生命保険を使って、法人で取り組んでいただける福利厚生について書きたいと思います。
過去にも以下の記事を書いておりますので詳細はこちらでご確認ください。
今回は実際にご提案を差し上げるなかでご意見をいただく事が多かった
「全員養老ってどうやって契約するの？」「めんどくさそう…」などについて具体的な加入方法や注意点について書いてみます。
全役員・従業員の名簿を用意する
まず保険料を算出するためには、各人の性別・年齢が必要になります。
設計の段階では、個人名までは必要ありません。
概算で金額などを把握される場合には、役員・従業員総数と男女比、平均年齢などでも算出することが可能です。
保険金額の設定における注意点
養老保険は万が一は死亡保険金、生きて満期を迎えれば満期保険金としてそれぞれ同額が準備できる「生死混合保険」です。
まずは各人保険金額を決める必要があります。その際に注意する点として、保険金額が普遍的とみなされる範囲であることが大切です。
一般的に従業員は同額、役員は従業員の5倍までであれば普遍的であるとされています。
保険期間を決める
次に保険期間を決めます。一般的には満期を各人の退職年齢に合わせます。その為、60歳や65歳満期とする契約が多く見られています。最近では状況に応じて3年～10年満期などの短い期間で設計するケースも増えています。
保険期間の違いにより、解約返戻率の推移や保険料支払のボリュームなどが変わってきます。こちらに関しては担当者や税理士とともに会社の状況、今後の展望を考えながら決めましょう。
決め方のポイント
保険金額や保険期間の決め方については悩まれる部分ではあります。ポイントとしては、保険料を目安にされると良いかもしれません。大前提として保険料の支払いは単年ではないので2年目、3年目と支払いが続くことを考えます。
また、福利厚生という形で従業員にも周知をしている手前、簡単にやめるわけにはいきません。あまり無理をせずに状況をみながら今後増やしていくというスタンスが良いでしょう。
続いて、実際にご加入されたあとに想定される状況についてご紹介します。
満期を迎えた場合
満期を迎えた場合には満期保険金を法人が受け取ることになります。受け取った満期保険金は従業員の退職金の原資となりますので退職者がいる場合は退職金として払い出します。
それ以外の場合であれば、満期保険金を原資としてまた新たに養老保険に加入または自動継続、もしくは設備投資や従業員への還元(社員旅行や社内研修etc.)として費用計上することも可能です。
※税務に関しては支払い時に半分損金としているため、満期時には半分が益金となりますので、このあたりも担当者、税理士を含め把握しておく必要があります。
途中で退職した場合
契約期間中に従業員が退職してしまった場合には、解約をすることになります。弔慰金規定により退職後も複数年保障を継続する旨の取り決めをしておく場合には、数年の間、契約を存続させることも可能です。
そもそも、退職の可能性を鑑み、「勤続3年未満は対象から除く」などの取り決めをしておくこともできます。
万が一があった場合
万が一があった場合は、死亡保険金受取人が直接、役員・従業員の遺族へ支払われます。
その場合には、弔慰金規定により保険金額相当が死亡退職金とする旨を取り決めておきます。
保険の特性として死亡保険金として受取ったお金は受取人固有の財産となるため、二重に弔慰金を請求される可能性には気をつけましょう。
各規程を準備する
全員養老保険を使って福利厚生を行うにあたっては、各規程を整えておく必要があります。
規定については既にお持ちの場合はその内容の確認・変更、まだお持ちでない場合にはひな形をもとに作成します。
全員に周知する
これらを全社員間で共有します。周知を行うことで会社が従業員のための福利厚生として生命保険を活用することを明確にしておくことで、意味のあるものとなります。
契約をする
契約の際には役員・従業員全員と面談を行い、署名や健康上の告知を行います。あらかじめ周知をしておくことでスムーズな手続きをすることができます。保険会社によって面談をせず、一括で完了させる方法もあります。
これに関しては提案時にお考えください。
最後に
全員養老保険は全員が加入することにより福利厚生費として保険料の半分が損金計上となります。
うまく使うことによって従業員の安心と満足を得ることができる手段です。
会社の状況や今後の展望によって様々な加入方法を選択できますので、ぜひ比較のうえ、ご検討ください。
弊社では特徴の違うラインナップを多数揃えて、柔軟なご提案が可能です。
お気軽にお問い合わせください。
